Protocolo de Acoso Sexual y/o por razón de sexo

El acoso sexual y/o por razón de sexo es una forma de discriminación que puede ocurrir en el lugar de trabajo, en la escuela, en la universidad o en cualquier otro ámbito. Para prevenir y abordar el acoso sexual y/o por razón de sexo, es importante contar con un protocolo que establezca procedimientos claros para identificar, investigar y resolver las denuncias de acoso dentro de la organización en la que se produzca.

La desigualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres está siendo reconocido también en el ámbito laboral, ya que afecta definitivamente en este ámbito. Por ello es por lo que se crea normativa específica que obliga a las empresas a implantar el protocolo de acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y de esta manera lograr promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, creando así procedimientos específicos para su prevención, que posibiliten dar curso y solución a los casos que puedan surgir en los diferentes ecosistemas de las empresas.

Legislación vigente

Las empresas deberán contar con el Protocolo con el objetivo de cumplir con la legislación vigente española al artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, así como con el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

¿Cómo se implementa?

Ahora bien, para realmente cumplir con la obligación legal no es suficiente únicamente con tener solo el protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo. A su vez, se deberá cumplir con los siguientes pasos:

  • Crear un canal de denuncias, que esté correctamente atendido y que garantice la confidencialidad del denunciante.
  • Designar una persona responsable
  • Designar un sustituto, ya que el canal debe ser atendido los 365 días del año y existe unos plazos que se tendrán que cumplir en la ejecución del Protocolo.
  • Redacción de toda la documentación. Esto es:
    • Comunicación a los trabajadores,
    • Acuerdos de confidencialidad para responsable de canal y sustituto (ajustado a la LOPD)
    • Documento de citación al denunciado,
    • Citación al denunciante,
    • Citación a testigos
    • Informes de conclusión final (ajustado a Real Decreto)
  • Cumplir con los tiempos de investigación y respuestas. Existen plazos previstos que deberán ser cumplidos de forma fehaciente.

Contenido del Protocolo

A continuación, se presentan algunos puntos que podrían formar parte de un protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo:

  1. Definición del acoso sexual y/o por razón de sexo: Es importante definir claramente qué se entiende por acoso sexual y/o por razón de sexo, para que los empleados o estudiantes comprendan qué comportamientos son inapropiados y cómo pueden reportarlos.
  2. Canales de denuncia: Es importante contar con canales de denuncia accesibles y seguros para que los empleados o estudiantes puedan informar sobre cualquier incidente de acoso. Estos canales pueden incluir un buzón de sugerencias, una línea directa de ayuda o un correo electrónico confidencial.
  3. Investigación y seguimiento: Cuando se recibe una denuncia de acoso sexual y/o por razón de sexo, es importante llevar a cabo una investigación exhaustiva y justa para determinar los hechos y tomar medidas adecuadas. Esto puede incluir entrevistar a testigos, recopilar pruebas y tomar medidas de protección para la persona afectada.
  4. Confidencialidad: Es importante mantener la confidencialidad durante la investigación y el proceso de seguimiento para proteger la privacidad de la persona afectada y minimizar cualquier represalia o acoso adicional.
  5. Sanciones y medidas disciplinarias: Si se determina que ha ocurrido acoso sexual y/o por razón de sexo, es importante tomar medidas disciplinarias adecuadas y proporcionales, que pueden incluir la terminación del contrato laboral, la expulsión de la institución educativa, la imposición de multas, la suspensión o cualquier otra medida necesaria.
  6. Prevención: Finalmente, es importante tomar medidas para prevenir el acoso sexual y/o por razón de sexo, como la educación y la sensibilización de los empleados o estudiantes sobre la importancia de un ambiente de trabajo o estudio respetuoso y libre de acoso.

Medidas de sensibilización, información y formación

Conforme con el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la representación de las personas trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Las acciones que se pueden emprender en este sentido pueden dirigirse, por un lado, a la prevención en el entorno laboral y/o en la organización laboral y, por otro lado, a informar del procedimiento de actuación frente al acoso, así como de las garantías para el tratamiento de las denuncias o quejas.

El objetivo de estas acciones es sensibilizar al personal trabajador de la entidad de la importancia de mantener un entorno laboral respetuoso con la libertad y la dignidad de las personas y fomentar valores de igualdad entre mujeres y hombres.

Una empresa que promueve la tolerancia cero ante el acoso sexual y/o por razón de sexo debe:

a) Informar al personal de su organización de los procedimientos previstos para presentar quejas o denuncias frente a las situaciones de acoso

b) Informar de las conductas que se consideran acoso sexual y acoso por razón de sexo y de las sanciones que acarrea en el ámbito de su organización

c) Realizar acciones formativas periódicas, jornadas, campañas de sensibilización, etc. entre el personal de su organización que incluyan como contenido mínimo:

    1. Declaración de principios, definición del acoso sexual y por razón de sexo e identificación de conductas constitutivas de ambos tipos de acoso.
    2. Efectos que producen el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la persona acosa­da, en la organización y en la sociedad.
    3. Identificación de las medidas reactivas y disciplinarias frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa. 26
    4. Procedimiento para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran producirse, previsto en el protocolo de la empresa

La representación de trabajadores y trabajadoras participará activamente en los cursos formativos que se organicen, así como en la promoción de los mismos entre el personal de la organización.

Las acciones formativas en esta materia se realizarán, al menos, una vez al año y se dirigirán a la plantilla y especialmente a las personas que forman parte de la comisión instructora y de segui­miento, al personal directivo, mandos intermedios y representación legal de trabajadores y traba­jadoras.

CONCLUSIÓN

En resumen, un protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo debería establecer procedimientos claros para identificar, investigar y resolver las denuncias de acoso, mientras se protege la privacidad y la seguridad de la persona afectada. También debería incluir medidas para prevenir futuros casos de acoso.

Es importante entender que no se eximen las vías ordinarias existentes desde siempre, pero se busca que la empresa demuestre un compromiso proactivo.

Ante la llegada de una inspección, para demostrar con esta obligación legal, lo recomendable sería presentar el protocolo, el canal de denuncias, la comunicación firmada de todos los trabajadores y su certificación de formación.

Si tienes dudas sobre el protocolo puedes consultarnos, y también puedes consultar sobre nuestra formación bonificable de 7hs online.

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